Treinamento e desenvolvimento de blog

Criando o treinamento perfeito e estratégia de desenvolvimento

Por Jack Shaw em 11 de abril de 2017

8230; estratégia exigirá visão, foco, direção e um documento de planejamento de ação.

Todo mundo que segue este blog sabe que eu tendem a ter uma abordagem mais suave para o treinamento que às vezes pode não parecer tão tradicional ou como típico dos princípios de treinamento que são ensinados na escola. Eu também não tendem a pesar a minha página para baixo com off-the-shelf produtos, embora escritores convidados são mais do que bem-vindo a fazê-lo, enquanto eles escrever genericamente sobre todos esses produtos. Este blog não é para promover, mas para compartilhar idéias de treinamento e melhores práticas.

Colocar as pessoas em primeiro lugar é parte de qualquer treinamento para mim, mas há um lado de negócios para ele também, que não podemos ignorar. Nossos clientes são orientados para o lucro, a menos que eles são sem fins lucrativos, mas eles também estão olhando para uma linha de fundo.

Treinamento e desenvolvimento em qualquer organização requer uma estratégia de treinamento para alcançar o sucesso, e um método para fazer acontecer (ou implementação). Concordamos que nossos líderes (assim como nossos formadores devem ter visão, foco, direção e só faz sentido colocá-lo em um documento de planejamento de ação.

Isso significa que está escrito em pedra? Eu não acho que sim, mas vai lembrar-nos todos onde começamos e onde devemos estar em todos os momentos. Deveríamos mudar isso a qualquer momento, devemos mudar essa afirmação de acordo com nossa nova visão, direção, foco, etc. imediatamente? Claro que não. As mudanças no plano não devem acontecer whimsically, mas somente com grande pensamento e discussão.

Sem uma estratégia de treinamento ou um plano de ação, não temos um mecanismo que estabeleça todos os nossos meios para alcançar esses objetivos grandiosos, que é o que eles são se eles não são formalizados de alguma forma Portanto, a estratégia exigirá visão, foco, direção E um documento de planejamento de ação.

Uma Estratégia de Treinamento e Desenvolvimento é um mecanismo que estabelece as competências que uma organização requer no futuro e um meio para alcançá-la.

Tê-lo por escrito de alguma forma torna uma tinta indelével para a carta de cultura corporativa e um motivo para a cultura corporativa em geral.

Ainda outra boa razão é que um plano é sempre bom. Pode ser um provérbio trivial, mas diz melhor: qualquer coisa vale a pena alcançar, vale a pena planejar!

Saber como seu produto ou serviço será usado e como afetará outros antes que você o desenvolva planeando para o futuro.

Estudos têm mostrado que com uma estratégia de treinamento a sua produtividade melhora quando apenas sobre qualquer despesa corporativa tinha um plano.

Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de uma estratégia de treinamento, enquanto ele está relacionado com esse moral planeven.

Como parte de um Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento eficaz, você precisará de versões detalhadas do seguinte:

Gostaria de argumentar para manter planos de desenvolvimento pessoal no forefront8230;

Visão Corporativa / Organizacional

Mentoring Executivo

Desenvolvimento de Equipe e Team Building

Gestão e Desenvolvimento de Liderança, (nem todos concordam com a administração como parte disto, mas nem toda a gerência é líder)

Requisitos de Competências e Perfis de Competências,

Objectivos e Planos de Acção,

Treinamento de Funcionários e Treinamento do Formador.

Como esses itens se encaixam com os Cinco Grandes: Equidade e Diversidade, Valores de Organização (e Pessoal), Melhoria do Processo de Negócios (e Pessoal), Gestão da Mudança (e Ajuste de Pessoal). E estrutura organizacional?

As abordagens tradicionais identificam as necessidades de treinamento dos clientes em termos de seu plano estratégico organizacional, o comparam com o plano estratégico de Recursos Humanos, o foco em entrevistas abrangentes ou grupos focais e vêem como tudo combina com os planos de desenvolvimento pessoal.

Gostaria de argumentar para manter os planos de desenvolvimento pessoal na vanguarda ao invés de durar porque pessoal questões como planos de desenvolvimento pessoal tendem a perder ou dado shrift curto em favor da linha de fundo. As pessoas são um resourcemore inestimável importante do que a maioria dos gerentes e líderes parecem saber quando se trata de ajudar a empresa a ficar para trás produtividade. Não se esqueça, estas são as mesmas pessoas que podem estar no andar térreo ouvir o que você não é. Ignorá-los ou tratá-los como cães e eles podem latir e morder em vez de ser seu melhor amigo.

Agora volte ao negócio.

Então, como você mantém um olho em coisas? Mais planejamento. Este é realmente o seu Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento. É o quadro maior. Como no campo de batalha, uma batalha estratégica inclui muitas unidades táticas como aquelas abaixo que ajudam a implementar ou fazer acontecer o plano maior acontecer.

Estabelecer necessidades de desenvolvimento corporativo / organizacional, presentes e futuras,

Definir objetivos de treinamento organizacional,

Examine seus registros de pessoal com um olho para o talento adicional ou perdido para fazer parte de seu novo plano de treinamento, (eu acho útil entrevistar pessoas que expressaram interesse em treinamento para se tornar uma parte do grupo durante este tempo, sua visão pode ser surpreendente.)

Crie um plano de ação de treinamento para ter certeza de que você tem os sistemas necessários no lugar, que você pode acessar recursos, outras fontes consideradas apropriadas ou projetar treinamento e posicioná-lo em tempo para uso.

Entregar o treinamento por qualquer número de métodos apropriados determinados pelo valor e pela eficácia de custo.

Monitorar o valor de treinamento, bem como a necessidade e satisfação do funcionário,

Avaliar o treinamento por avaliação e sustentabilidade, e

Revisar o plano de treinamento e / ou treinamento, se necessário, com um plano para fazer mudanças imediatas na própria formação.

Não desenvolva qualquer plano, especialmente um Plano Estratégico para Treinamento e Desenvolvimento, se você arent vai usá-lo.

Naturalmente, o treinamento é tão bom quanto sua liderança corporativa ou organizacional está disposta a apoiá-lo. Obter sua compra em primeiro lugar. Certifique-se de que você tenha trabalhado para o máximo e é uma win-win. Saiba que tipo de líder seu chefe é. Alguns estão mais impressionados com os números, para encontrá-los e dar-lhes a ele ou ela. Encontrar outras empresas onde este tipo de programa fez a diferença e dar-lhe as suas estatísticas. Se ele ou ela anseia amor de seu povo demonstrar como este plano fará com que todos uma grande família feliz. Obviamente, se o chefe é um tipo muito ordenado de pessoa que ele ou ela vai adorar este plano. Acho que você entendeu a idéia.

Quanto à comercialização deste para o apoio da empresa, certifique-se de ter feito sua lição de casa, ou seja, produtos e serviços irão beneficiar como? Quanto? Até quando? O que esse plano vai custar? A longo prazo? E quanto a terceirização de treinadores? Eu não gosto dessa idéia. De onde vem o dinheiro? Não meu orçamento! Esteja pronto para antecipar e responder a todas as perguntas. Esteja pronto para ajustar. A maioria dos oficiais vai querer fazer ajustes. Basta manter seus clientes em mente, custo para o valor recebido, estabelecer papéis e responsabilidades, (você não quer que as pessoas apontando dedos em um momento de crise para planejar cedo) e dar o seu plano de formação um slogansomething relacionados com a visão da empresa; Itll ajuda a manter todos na mesma página. E com alguma sorte, você terá um plano de funcionamento e que funciona.

Veja, eu disse que posso organizar.

Como para uma fonte boa e razoável, diferente sobre como fazer uma avaliação de necessidades básicas, confira este link: dirjournal / guides / how-to-conduzir-um-treinamento-necessidades-análise /

Para obter mais recursos sobre treinamento, consulte a biblioteca de treinamento.

Um lembrete final: eu tenho um site onde você pode encontrar outros itens que eu escrevi, incluindo o meu mais vendido, The Cave Man Guia de Treinamento e Desenvolvimento e informações sobre o meu romance sobre o futuro próximo, Harrys Reality. Treinamento Feliz.

Blog: Treinamento e Desenvolvimento

3 Chaves para Estratégias de Treinamento de Desenvolvimento Organizacional

Por Jack Shaw em 18 de setembro de 2017

8220, Formação, Sir, 8221; Ele responde, tirando a palavra 8220; treinamento8221; Até parecer ridículo. E engraçado, claro. As tropas, sentindo-se responsáveis ​​pela hospitalização de seus sargentos e sob o 8220; Liderança de Murray, tinha trabalhado toda a noite se preparando para a competição de treinamento. O Coronel permite uma demonstração desse treinamento indisciplinado. O resultado cómico é que ele não é metade ruim.8221; Na verdade, o Coronel quer que esses homens em uma missão especial, porque eles têm mostrado essa iniciativa em treinar-se.

Tudo o que era necessário eram os três passos chaves de estratégias de treinamento de desenvolvimento organizacional para movê-los ao longo e, claro, liderança, atitude e desejo.

É mais fácil do que você pensa. A maioria dos empregadores e empregados consideram o treinamento em si mesmo incômodo, até mesmo desnecessário, enquanto o oposto é verdadeiro. Sim, parece a tarefa awesome, contudo tedious a planear para fora estratégias organizational do treinamento do desenvolvimento, quando há um trabalho real a ser feito. Isso retorna a uma fundação necessária, re-groupa re-star repensar de como uma organização atinge seus objetivos e atinge sua missão, muitas vezes muito tempo depois que ela foi concebida.

Dito isto, uma vez que planejamento estratégias de desenvolvimento organizacional consistem em apenas três coisas simples, vamos começar. Sabendo que tem que ser feito, os líderes têm que usar todo o carisma com o qual eles são dotados para aliviar a dor.

Todos nós sabemos o quanto a aprendizagem e o treinamento são importantes para a organização, e se essa organização está crescendo e evoluindo, mais ainda. Então, como você lida com as dores de crescimento organizacional? A expansão não é sempre a resposta a fim manter o funcionamento da companhia no nível o melhor; Na verdade, há um ponto onde a empresa fica muito grande. Falamos sobre 8220; vermelho-tape8221; No governo. O mesmo aqui.

Voltamos à visão e objetivos da empresa para iniciar estratégias de desenvolvimento organizacional. Nossas chaves simples são de natureza tática. Mordidas menores para criar o sistema Estratégico.

Lembre-se que a visão da empresa e os objetivos para torná-lo uma realidade? Quais são os objetivos da empresa? Agora que há mais pessoas envolvidas, que passos devem ser tomados para otimizar a aprendizagem, a quantidade atual de conhecimento mantido agora ea taxa de uso? Quanto tempo você terá para realizar o que tem que ser feito e quantas pessoas são necessárias por unidade para realizar um único objetivo.

Qual é a divisão de trabalho da empresa ou como ela divide o trabalho? Você arent realmente começando overalthbut às vezes pode ser mais fácil. Sugiro que alguém faça exatamente isso. Trabalhando sozinho ou com um parceiro, elaborar um plano organizacional com base no que eles sabem até agora. Todo mundo trabalha com a atual divisão de trabalho, departamentos e divisões atingindo os objetivos agora. Naturalmente, você tem que olhar para a relevância e experiência para o trabalho a ser feito, mas também a taxas de sucesso. Faça perguntas como ajuda de treinamento ou é uma reorganização necessária. Qual seria o melhor ao longo do tempo. Finalmente, lembre-se da equipe de duas pessoas trabalhando em plano organizacional por conta própria? Compare os dois planos. Qualquer insight? Com os membros-chave do pessoal olhando para proteger o relvado, por vezes, a informação é distorcida e um olhar fresco traz uma realidade em jogo. Agora, as unidades devem ser atribuídas o trabalho que é mais relevante, tornando a operação total mais eficiente. Ao longo do tempo, os backups e redundâncias acontecerão à medida que as pessoas forem transferidas e promovidas.

Qual é o fator de flexibilidade da empresa? Pode você dizer a diferença entre alguém que está tendo o problema que aprende ou está aprendendo em uma taxa diferente com alguém que necessita um ajuste da atitude? Isso é uma chamada difícil se ele fica tão ruim, mas com o grau de flexibilidade permitida em uma grande empresa, atitudes ruins não deve ser um problema se eles werent já. Um certo grau de flexibilidade por parte da gerência durante este período e declarado como tal mostrará aos funcionários que a administração se preocupa com eles, e isso é sempre um plus. Convencido de que será bom para a empresa global e bom para eles, porque eles vão estar fazendo o trabalho que é mais adequado para o trabalho que eles fazem, você não pode dar errado.

Sempre que as pessoas estão envolvidas, é sempre melhor envolvê-los no processo de tomada de decisão, ou pelo menos ganhar buy-in. Os funcionários serão forçados a tirar um tempo de seu horário de trabalho e os gerentes que escrevem suas avaliações terão que deixá-los, esperançosamente, com reflexão positiva. E, todos estão mais perto do sucesso. As próximas etapas de implementação do treinamento devem ser mais fáceis.

* Apenas uma pequena nota para que você saiba que eu desliguei o meu site e re-nomeado meu blog Smarts Agindo para Shaws Reality. Que reflete a minha escrita mais eclética nos dias de hoje e eu uso no lugar do meu site. Ainda atuando, dirigindo e criticando o desempenho; No entanto, estou mais envolvido na escrita nos dias de hoje e quero me concentrar lá. Eu prometo conversa direta e não criptografar ou descriptografar, ou ser críptico sobre qualquer coisa no meu site, que se destina a iluminar aqueles que lêem entre as linhas. A realidade de Harrys está ainda na venda em Amazon estará disponível através de todos os outros distribuidores do ebook e diretamente através de Smashwords após setembro 30o.

Treinamento feliz.

Para obter mais recursos sobre treinamento, consulte a biblioteca de treinamento.